Une vague de nouvelles lois du travail qui entreront en vigueur en juin 2026 remodèlent les droits du travail dans plusieurs États, l’Illinois, l’Oregon et Washington introduisant tous des mesures qui élargissent la protection des travailleurs tout en imposant de nouvelles obligations de conformité aux employeurs, selon l’Automatic Data Processing (ADP).
Les changements, mis en évidence dans le dernier calendrier de conformité des employeurs d’ADP, soulignent une tendance plus large vers des politiques de congés plus strictes, une protection accrue des travailleurs et des exigences de reporting plus détaillées aux États-Unis.
Pourquoi c’est important
Alors que les protections fédérales sur le lieu de travail restent inchangées, les États proposent de plus en plus leurs propres politiques du travail. Les dernières mesures touchent des questions allant du congé parental aux protections liées à l’immigration, en passant par la vie privée des employés.
Pour les travailleurs, ce changement pourrait signifier une meilleure protection dans certaines des situations les plus difficiles de la vie. Pour les employeurs, ils s’ajoutent aux réglementations spécifiques au pays qui exigent une surveillance et une conformité.
L’Illinois étend les congés pour les parents dont les enfants sont hospitalisés
Dans l’Illinois, une nouvelle loi qui entre en vigueur le 1er juin 2026 oblige la plupart des employeurs à accorder un congé sans solde aux travailleurs dont les enfants sont admis dans l’unité de soins intensifs néonatals.
La loi sur le congé familial néonatal pour soins intensifs s’applique aux employeurs de 16 salariés ou plus et prévoit jusqu’à 10 jours de congé pour les entreprises de 16 à 50 salariés et jusqu’à 20 jours pour les entreprises de 51 salariés ou plus.
Contrairement aux protections fédérales prévues par la loi sur les congés familiaux et médicaux, la loi de l’Illinois est plus large et couvre tous les travailleurs, quel que soit leur mandat ou leur statut à temps plein.
La loi a été conçue pour donner aux parents le temps de s’occuper de leurs nouveau-nés confrontés à de graves problèmes de santé sans craindre de perdre leur emploi. Les employeurs doivent mettre à jour leurs politiques de congés, former les managers et garantir le respect des dispositions anti-représailles.
L’Oregon renforce la protection des travailleurs immigrants
Dans l’Oregon, une nouvelle loi sur la protection du travail est entrée en vigueur le 5 juin 2026, ciblant la manière dont les employeurs gèrent les documents des employés et les mises à jour liées à l’immigration.
La loi interdit aux employeurs de licencier, de sanctionner, de discriminer ou d’exercer des représailles contre les employés qui mettent à jour des informations personnelles liées à leur autorisation de travail légale.
L’Oregon a également mis en place des protections supplémentaires en vertu de la Fear-Free Health Care Act, qui s’applique à tous les employeurs ayant des employés dans l’État.
En vertu de la loi, les employeurs ne peuvent pas exercer de représailles contre les employés qui distribuent des informations ou du matériel éducatif sur les droits des immigrants ou partagent des informations sur les services juridiques d’immigration disponibles, à condition que ces documents soient publiés ou approuvés par les agences d’État.
Les partisans affirment que la mesure renforce la protection des travailleurs qui mettent à jour leurs documents ou partagent des informations sur les droits et services légaux. Les employeurs, quant à eux, devront peut-être revoir leurs procédures RH, leurs politiques sur le lieu de travail et leurs pratiques disciplinaires pour garantir leur conformité.
Washington interdit la micropuce sur le lieu de travail
Washington s’apprête à mettre en œuvre de nouvelles protections sur le lieu de travail dans le cadre de la loi Microchip Employee Ban, qui entre en vigueur le 11 juin 2026 et s’applique à tous les employeurs opérant dans l’État.
La législation interdit aux employeurs d’exiger que les employés ou les candidats à un emploi se soumettent à une micropuce ou à une technologie de suivi similaire implantée comme condition d’emploi.
Ces restrictions s’appliquent aux dispositifs sous-cutanés ou autres dispositifs invasifs et visent à garantir que la participation à de telles technologies ne peut pas être imposée par les politiques du lieu de travail ou les décisions d’embauche.
Même si l’utilisation de puces électroniques sur le lieu de travail reste rare, les partisans de cette mesure protègent la vie privée et l’autonomie corporelle des employés à mesure que la technologie de suivi continue d’évoluer.
Les employeurs sont encouragés à revoir leurs politiques de surveillance du lieu de travail, leurs pratiques d’embauche et leurs procédures internes pour s’assurer qu’ils se conforment aux nouvelles exigences.
Les États continuent de promulguer des lois fédérales sur le travail
Pris ensemble, les changements de juin 2026 reflètent une tendance nationale plus large : les États s’orientent de plus en plus vers une loi fédérale pour étendre les protections autour du congé familial, du statut d’immigration et des droits des employés.
Pour les entrepreneurs opérant dans plusieurs États, l’évolution des réglementations devient de plus en plus complexe, nécessitant des politiques spécifiques à chaque emplacement et un suivi des évolutions juridiques.
Pour les travailleurs, la nouvelle loi représente une avancée continue vers des protections plus fortes et une plus grande flexibilité sur le lieu de travail.
