Los líderes deben estar disponibles para su equipo cuando las emociones aumentan después de un despido.
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Hay muchos problemas que enfrentan las empresas hoy en día.
He estado en suficientes ciclos económicos para saber que los despidos no son sólo recortes salariales. Crean miedo, ponen a prueba la confianza y pueden convertir una cultura sana en una fábrica de rumores en cuestión de horas. Y como es bien documentado, Los costos a largo plazo de los despidos pueden ser, bueno, costosos.
No se puede eliminar el dolor, pero se puede liderar de una manera que preserve la dignidad y evite que la cultura colapse. Las empresas que se recuperan más rápido suelen ser las que dicen la verdad, toman decisiones claras y aparecen después.
Comience con franqueza, no con un giro corporativo
Las personas pueden manejar las malas noticias mejor que la incertidumbre. este importante para “Gestione los despidos con cuidado y evite errores comunes”.
La comunicación clara comienza con el “por qué”. No la versión desinfectada. ¿Es real? ¿La empresa está perdiendo dinero? ¿Funciona la pausa del cliente principal? ¿Se está consolidando después de una adquisición? ¿Está trasladando la inversión a una línea de productos diferente?
Luego comunique quién se verá afectado y el cronograma. Cuando los empleados no tienen información concreta, ellos mismos completan los espacios en blanco. Así se extiende el pánico.
Esta es una de las razones mostrar investigación que después del despido, el resto de los trabajadores suele experimentar estrés, inseguridad y disminución de la moral y la confianza. Si eres vago, magnificas esos efectos.
Rediseñe el flujo de trabajo antes de eliminar personas
La realidad es que cuando se reduce la plantilla, aún queda trabajo por hacer. Si excluyes a las personas primero y “tal vez después”, castigarás a los mejores y aumentarás el agotamiento justo cuando necesitas estabilidad. Así que antes de anunciar la reducción, haz tres ejercicios incómodos.
Primero, determine qué trabajo es importante para los próximos 90 días. Algunos proyectos deben suspenderse. Si todo es “prioridad uno”, nada lo es.
En segundo lugar, tenga un mapa de los resultados. Ponle un nombre a los entregables. Si no explicas quién hace qué, crearás duplicación, caídas y resentimiento.
En tercer lugar, solucione los obstáculos que pueda. A veces, los despidos deben ir acompañados de cambios en los procesos (menos reuniones, líneas de aprobación más estrictas, herramientas más inteligentes) para que no se le pida al resto del equipo que haga el 110% todo el tiempo.
Hazlo una vez
Uno de los patrones más corrosivos que veo son los despidos en oleadas. La primera mitad fue dolorosa. La segunda parte destruyó la confianza. En la tercera ronda, los “supervivientes” habían pulido sus currículums porque ya no creían que los dirigentes tuvieran un plan.
Si tienes que hacerlo, hazlo todo de una vez. Toma la decisión más difícil que puedas en un movimiento decisivo. Luego, comunique abiertamente que la empresa está dando ese paso para preservar los empleos restantes y crear una base estable para la recuperación. La gente no necesita falsas seguridades. Necesitan un plan creíble.
Una planificación cuidadosa y una comunicación transparente son esenciales.
Los líderes deben estar presentes y disponibles después del corte Nyak Dien
Después del despido, los empleados restantes experimentan una mezcla de emociones: culpa, gratitud, ansiedad, ira y frustración.
Revisión de negocios de Harvard he escrito sobre estas consecuencias y la necesidad de apoyar a los sobrevivientes, ya que la productividad y el compromiso pueden verse afectados si se ignoran. Aquí es donde los líderes se ganan la vida, y ahí es donde usted necesita ser visto y accesible. No una sola vez, ni con una sola reunión, sino de manera constante durante varias semanas.
Mantenga una cadencia constante de actualizaciones y deje espacio real para preguntas. Reconocer la realidad de la carga de trabajo y la realidad emocional. Y cuando lleguen los logros (nuevos negocios, una cartera estable, grandes entregas), celébrelos. Después de un despido, la gente necesita pruebas de que la organización aún puede funcionar.
Cómo afrontar las salidas de empleo de forma real
También es muy importante cómo tratas a las personas que se van. Si su presupuesto lo permite, ofrezca una indemnización que refleje respeto. Proporcione información clara sobre los beneficios y ofrezca apoyo para la colocación o referencias si puede. Recuerde que alguien todavía está mirando.
Perder un empleo puede tener consecuencias a largo plazo para los trabajadores, y las investigaciones sobre el desplazamiento muestran que el impacto puede ser permanente. No se puede arreglar el mercado laboral, pero sí se puede decidir si su organización está añadiendo crueldad innecesaria a un momento que ya es difícil.
El objetivo no es pretender despidos “positivos”. No lo hacen. El objetivo es liderar con claridad, decencia y perseverancia para que cuando el polvo se asiente, su cultura quede hecha añicos pero no destruida.
