El bajo rendimiento y la desalineación no sólo perjudican el resultado final; tienen un alto riesgo de perder artistas.
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Harvey Mackay, escritor Nadar con tiburones sin que te lo coman vivodijo algo que tal vez sea más cierto hoy que entonces. “No son las personas que despides las que te hacen la vida imposible. Son las personas que no quieres”.
Si tiene un empleado de bajo rendimiento (o más), no puede permitirse el lujo de esperar para hablar con él, en serio. Investigadores de CulturaAmp estandarizó la escala de calificación de 741 empresas con más de 200.000 empleados. Los empleados que son definidos y calificados por sus gerentes y pares como parte del segmento de menor desempeño de la organización forman el grupo de “bajo desempeño”. Dependiendo de la organización, los empleados con bajo rendimiento suelen representar entre el 0 y el 20 por ciento de la fuerza laboral. El promedio es del 4 por ciento.
Los empleados que trabajan de forma remota crean más problemas porque los problemas y sus causas pueden tardar más en detectarse, y ese tiempo tiene un precio. Nosotros, en puestos directivos, tenemos escasez de miembros de equipo calificados. La retención es muy importante. Eliminar a los que no rinden es igualmente importante para el futuro de su empresa. Nadie quiere despedir a un empleado; No quiero despedir empleados, pero ahora más que nunca tenemos que luchar para mantener a los jugadores en nuestro equipo.
Tipos de bajo rendimiento
Praveen Andapalli, miembro de la junta directiva de Forbes y director ejecutivo de Vitel Global Communications y Varun Digital Media, señaló que hay dos tipos de empleados de bajo rendimiento. A un tipo le ha ido bien desde que se incorporó, pero de repente, hay algo mal en su desempeño. El segundo tipo nunca se termina.
Tal vez quieras dedicar un poco de tiempo al primer tipo, pero no tienes tiempo y todos los días esperas para encontrar la causa del problema y tomar acciones que te cuestan rendimiento, dinero y moral.
¿Estaría mejor sin él?
en uno artículo Para Forbes, Sabina Nawaz, formadora de directores ejecutivos globales y oradora principal, muestra cómo imaginar el futuro y cómo reemplazar a las personas problemáticas. “Imagínese el escenario si alguien nuevo, que ha sido contratado personalmente y tiene confianza en él, llega para reemplazarlo (empleado). Avancemos seis meses. ¿Habrán desaparecido todos los problemas mágicamente, o algunos de los mismos problemas seguirán repitiéndose? Si es lo último, el desafío no es (sólo) la persona; hay otras dinámicas en juego”.
Aún así, no lo sabrás hasta que hables con la gente y te dirijas al elefante en la habitación.
El fallecido Jack Welch, uno de los líderes más admirados y controvertidos del siglo pasado, creía en la regla 20-70-10 respecto al rango de los empleados (bueno, promedio y malo). Soy un gran admirador de Welsh y de cómo abordó la gestión del talento (en términos de intencionalidad, desempeño, potencial y desarrollo). No es una cuestión de tira y afloja. Espera comunicarse con aquellos que se encuentran en el 10 por ciento inferior, decirles qué esperar, decirles qué es necesario arreglar y darles mucho terreno para seguir adelante. Si no funciona, están trabajando en el lugar equivocado. Las personas y el desempeño están directamente relacionados. Durante el mandato de Welch como director ejecutivo, el valor de General Electric aumentó un 4.000 por ciento. Eso no es un error tipográfico.
La fría y dura verdad es que la gente deja a los líderes, no a las empresas. Mike Myatt, fundador de N2Growth y ampliamente considerado como el “mejor entrenador de directores ejecutivos de Estados Unidos”, escribe en su libro: Liderazgo de pirateríasobre los resultados de la encuesta realizada en la empresa donde ha trabajado. Sus colegas, en la mayoría de las organizaciones, le contarán estos cuatro hechos inquietantes (si les pregunta):
- Más del 40 por ciento no respeta a las personas a las que reporta
- Más del 50 por ciento dice tener valores diferentes a los de su empleador
- Más del 60 por ciento no siente que sus objetivos profesionales estén alineados con los planes que su empleador tiene para ellos.
- Más del 70 por ciento no se siente apreciado o valorado por su empleador.
Una organización es simplemente un conjunto de personas. Las personas impulsan los resultados, por lo que los problemas organizacionales son problemas de personas. Si solo un engranaje (persona, líder, miembro del equipo) se desempeña de manera inconsistente con las expectativas (ya sea comportamiento, tareas, métricas, actitud, estrategia u operaciones, entre muchos otros), arrastra a todo el equipo hacia abajo. Arrastran la unidad operativa hacia abajo. Puede hundir a toda la organización. Si te denuncian, te arrastrarán con ellos.
Las investigaciones muestran que los líderes con un coeficiente intelectual más alto tienen dificultades para tomar estas decisiones más que otros. Pensar demasiado y analizar demasiado se interponen en el camino. No tendrás todos los datos. Nunca tendrás la imagen completa en color (especialmente si eres el director ejecutivo). Ya sabes qué hacer, hazlo ahora.
